コンピテンシー面接を用いた採用方法について

コンピテンシー面接とは

採用面接におけるコンピテンシー面接という単語を聞いたことがある採用担当者もいるのではないでしょうか。
コンピテンシー面接のメリットやデメリットを知り、活用するポイントを知っておきましょう。
コンピテンシー面接では、採用面接の応募者が自社に合う能力やスキルを持っているかどうかを客観的な評価基準で評価することができます。
一般的には、応募者が出したこれまでの成果や達成した業績に対して、結果に至った行動を時系列に質問し、その行動の意図や効果を確認していきます。そのような質問を重ねることで、業績にどうのように関与したのかを確認することが可能です。
それと同時に、応募者自身が自分の行動への気づきも深まるといったメリットがあります。
従業員が自律的に業務を遂行することができる人材を求めている企業もあるのではないでしょうか。
自立型人材を育てるためにも、コンピテンシーモデルを活用した人材マネジメントは有効です。

コンピテンシー面接の特徴と活用ポイント

コンピテンシー面接と従来の面接の大きな違いは、感情や主観といった偏りが出ずに、客観的に応募者を判断できることです。
通常の採用面接では、志望動機、自己PR、知識、経験、将来像など様々な視点から質問をし、総合的に判断します。
しかし、採用面接の担当者の経験値が低い場合は応募者の本質が見抜けない可能性も少なくありません。
ベテラン担当者と判断の差が生まれ、採用基準にばらつきが発生するでしょう。
一方、コンピテンシー面接では、応募者の経験に対して質問をし、ひとつの話題を掘り下げて行動動機や思考回路、実務能力を判断することができます。
ひとつの話題を深く掘り下げていくと行動の矛盾に気がつき、どのようなレベルで業務を遂行してきたのかを客観的に判断できるのです。
従来の採用面接が能力主義であるのであれば、コンピテンシー面接は成果主義的な採用方法と言えます。
しかし、コンピテンシーモデルとなる人材がいなければ判断基準を設けることが難しい、モデルの作成に手間がかかるなどのデメリットがあります。
コンピテンシー面接の活用ポイントは、その時の状況をより具体的な言葉と数値で引き出せるかです。
応募者の自発性なども見抜けるように、しっかりと社内で基準や対策を設けましょう。
採用担当者の個人的な感情で応募者の言動にフィルターをかけないよう、くれぐれも注意してください。

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