コラム|株式会社イング【ING】

企業と人材のベストな融合を追求する適性検査

「人は宝」との言葉通り、企業や社会を動かすのに、人的資源ほど重要なものはありません。
しかし、企業が求めるモデルにマッチする人材との出会いは、考えているほど容易なものではないことも、あらゆるビジネスの現場に共通する悩みです。
組織の生産性を高め、そこで働く一人ひとりのモチベーションを向上させるには、適材適所の人材活用があってこそ実現します。
採用や異動に際して実施する適性検査は、組織と現場の繁栄を促進する人的資源を無駄なく活用し、様々な形の損失を最小限に軽減するために大きな力を発揮するツールとして、今後ますます重要視されていくでしょう。
Web活用を含めて適性検査を適切に運用することは、キャリア開発からモチベーション向上、メンタルヘルスのサポートまで、幅広い分野で企業組織をバックアップします。

適性検査は様々なファクターによって結果を導き出し、年々その結果の信憑性は高まってきています。必要不可欠な存在だと考えている企業の人事担当者も多く、重宝されています。

適性検査を受けてもらうことで、その人がどういった能力があり、どの職種に向いているのかを判断することができます。性格適性検査の中にはさらに3種類の方法があります。

適性検査と知能検査は混同されがちですが目的や導き出される結果は全く別のものです。先天的な能力を測定する知能検査と異なり、適性検査では経験によって培われた人間性や倫理観を測定します。

応募者の性格や向いている仕事を判断する目的で適性検査が行われます。早いうちに行うことが多くその結果を用いて面接や合否の判定をします。適性検査については企業によって変わります。

適性検査は、就職や転職をする際に受けることが多いです。時代によってあり方は変わっていますが、常に進化を続けています。適性検査は、大体100年程度の歴史を有しています。

企業の内定者フォローの位置づけが大きくなっている今、企業は適性検査を行い採用するだけでなく、内定者へのフォローにも力を入れ、内定者の入社への意志を固めさせることも重要です。

採用選考時に行う適性検査にCompassを使う企業が増えています。15の因子設計による分析で、パーソナリティを細かく評価、社会におけるストレス耐性なども見極められます。

適性検査は人材を様々な視点から判定し、企業が求める人材か判断することができます。人物像を明確にした上で、短時間に効率的、客観的に人材を判断する材料となります

適性検査は様々な種類がありますが、自社の求める人物像によって選び方が異なります。短時間で効率的に応募者の情報を得ることができますが、ただ行えばいいというわけではありません。

採用面接の際に、内定欲しさに職歴詐称をしてしまう人がいます。職歴詐称を見抜くことは簡単なことではありませんが、採用した後にトラブルを招く可能性があるため慎重に見極めましょう。

採用面接で重視したいポイントのひとつに「使える人」であるかといったポイントがあります。採用面接で本質を見抜くことができれば、企業にとって「使える人」であるか判断しやすいです。

採用面接での企業にとって採用するメリットがある人材かどうかを見極める的確な質問について知っておきましょう。面接応募者にとってもその企業で働くメリットがあることも大切です。

中途採用をする際にIQを重視する企業が多いですが、心を測る基準であるEQも重要です。中途採用時には、EQが高い人の特徴と照らし合わせて判断してみてはいかがでしょうか。

自社に合う人材を見極めるためには、志望者の「人となり」を引き出すことが重要です。そうすることによりミスマッチを防ぐことができます。面接時に企業側が注意すべきことを紹介します。

人事部の抱える最も大きな課題のひとつに、「人材採用」において会社が求める人材が集まらないことが挙げられます。その課題を解決するためのツールとして、「適性検査」があります。

採用面接は、企業の成長を目指す上で重要で、企業にとって必要な人材であるか、担当者はしっかりと見極めなければなりません。担当者の印象が入社に影響することもあります。

企業の採用面接のひとつであるグループ面接は、様々な特徴やメリットがあります。グループ面接のメリットや採用にどのように影響してくるのかを知り、面接で活かしましょう。

中途採用面接は、人物、能力、アピールの3つの評価をもとに自社の即戦力となる人材であるかを見極める必要があります。しっかりと見極め、自社にとって戦力となる人材を採用しましょう。

企業の採用面接担当者は新卒採用と中途採用の違いやそれぞれのメリットとデメリットを理解しておく必要があります。それぞれの特徴を理解し、自社の成長につながる採用をしましょう。

人材採用と切り離せないのがコストの問題です。広告コストや人材紹介会社への報酬だけでなく、面接時間や労力などの内部コストがかかります。採用方法を工夫し、コストの削減をしましょう。

企業の成長につながる人材を採用するためのポテンシャル採用は、潜在能力を重視した採用面接です。仕事に対しての考え方や、どのような考えをもって物事を判断しているかを見極めましょう。

採用時にトラブルを引き起こすことになってしまう事例があります。不合格通知を出しながらスカウトメールを送る失態もあります。担当者が応募者を管理していれば回避することができます。

せっかく採用をしても企業とのミスマッチを感じて入社後に早期退職をしてしまう人がいます。企業担当者は面接時に、なじんで仕事をしていけるかをしっかりと見極めることが大切です。

採用担当者は優秀な人材を確保したいと思うのであれば、自社のアピールポイントはできるだけ具体的に話しましょう。仕事を通じてどのようなやりがいがあるのかを伝えるといいです。

少子高齢化の世の中では人手不足が深刻化しています。早急に解決をしなければならない課題ですが、すぐに解消できないので採用担当者は優秀な人材確保をするために頭を悩ませています。

採用時にすぐに辞退をする理由は、応募者が会社に対してマッチしていないと考えるからです。このような人を出さないためには、担当者が自社のデメリットもきちんと話すことがポイントです。

企業担当者である面接官は、採用時の心構えとして応募者がミスマッチを感じないように、しっかりとコミュニケーションを図ることが求められます。優秀な人材を確保するためには必要なことです。

企業担当者が採用をするときに求められる人は、冷静なジャッジと応募者の言葉や会社の魅力をフォローが出来る人です。このような力のある人が、面接官にいることが望ましいです。

採用担当者は、応募者を採用する面接時に初めに受けた第一印象を大切にしましょう。どのような人物かを理解できる一つのポイントです。印象が良ければ、やる気も見えてくるでしょう。

採用担当が持っていると役に立つ資格について知っておきましょう。資格を取得しなくても、勉強をして法律や経理、事務など様々な知識を持っていると、採用活動に役立ちます。

就職活動している人は、様々な資格を持っていることがあります。採用担当は、どのような資格を何のために取得しているかを聞くことで仕事への意欲や目標を知ることができるでしょう。

近年、高齢者雇用について注目が集まっています。対策について知り、高齢者の知識や経験を活かしていきましょう。高齢者は就業意欲が非常に高く、採用すると企業にとってメリットがあります。

採用担当は、企業の顔とも言える存在です。説明会や面接時など、企業の代表となっている意識を持ち、服装などの身だしなみにも気を配りましょう。細部まで気を配ることが大切です。

面接は、応募者が自分のことをアピールするだけの場ではありません。採用側にしても態度が企業イメージに影響し、面談社のイメージが悪いとよい人材を採用することは困難です。

中途採用で面接する場合には、企業にとって即戦力になるかを判断しなければなりません。履歴書も大切ですが、直接コミュニケーションを取ることで応募者の能力や意欲などがわかります。

初めて採用担当者になった人でも、企業の顔として面接をします。身だしなみや言葉遣いにも気をけなければなりません。求職者に対する姿勢や、アピールが大切になってきます。

面接では採用担当者が、求職者に対して質問することが多くありますが、質問してはならないこともあります。トラブルやセクハラになってしまう恐れがあるため、注意しておきましょう。

採用担当者は、履歴書詐称を見抜かなければなりません。見抜くことができなければ、会社に会社に損害が発生します。採用後に履歴書詐称が発覚した場合は、解雇できないこともあります。

多くの会社では優秀な人材を募集するとき、求人広告を活用していることが多いです。しかし、表現を間違えると採用後にミスマッチが発生する可能性があるため、正直に書くことが重要です。

福利厚生を戦略的に活かすことで、会社のブランディングや採用に良い影響をもたらします。求職者の応募数が少ないという悩みを抱えている会社は福利厚生をアピールすることがおすすめです。

リファラル採用とは、社員に友人知人を紹介してもらう採用方法のことです。リファラル採用を導入している企業も少なくありませんが、重要なことは自社に適切な制度を考えることです。

志望者が少ない場合はサプライズ演出を取り入れてはいかがでしょうか。社風が伝わる、好印象を与えるサプライズ演出でなければなりません。成功すると採用につなげることができます。

採用担当者が重視するべき要素は、コミュニケーション能力やスキル以外に主体性、協調性、チャレンジ精神、誠実性です。社会人として身につけておくべき基本的な人間性を表したものと言えます。

採用担当者は求人を出して面接を経て採用するかどうかを判断しますが最近ではユニーク採用方法が話題を集めています。これは求職者をリラックスさせて本来の姿を見抜くためです。
 

SNSを活用したソーシャルリクルーティングは企業からも志望者からも注目されている採用方法です。時間とコストを削減しながら有能な人材を集めることができるなどのメリットがあります。

自社にとって合う人材かどうかを採用面接で見極めるためには、個性に関する話題を掘り下げていくことが重要です。個性を見抜く質問をして、個性を尊重することを意識しましょう。

中途採用者が即戦力とならない理由は、主に3つあります。これまでの成功体験や結果をアピールする中途採用者が多いですが、新しいことに対する姿勢を見極めることが重要です。

コンピテンシーのモデル化が生産性の高い人材を量産するポイントです。優秀な人材を採用面接で獲得したい担当者は、まずはコンピテンシーモデルの構築から始めてみてはいかがでしょうか。

近年、内定候補者や内定者に対するオワハラが増加傾向にあります。採用担当者はオワハラに注意しなければなりません。採用担当者の独りよがりにならないように適切なフォローをしましょう。

ケース面談はフェルミ推定の応用で、すぐに答えが出せない質問を出題し、妥当と思われる仮説を立てて、質問の回答をロジックで導きだす採用面接です。優秀な人材を見極めることができます。

採用担当者はコンピテンシー面接のメリットやデメリット、活用ポイントを知っておきましょう。自社に合う能力やスキルを持っているかどうかを客観的な評価基準で評価することができます。

適材適所の人材を採用して配置するためにはスキルだけではなく、適性、価値観を総合的にみて配置させることがポイントです。離職率の低下にも繋がるため、採用について見直しましょう。

近年、早期離職を低下させるために自社に合う人材を見極めて採用する重要性が高まっています。採用面接で人柄を評価するためには、応募者との対話が大切なポイントになります。

クロージング面談とは応募者と担当者が互いの本音を話し合う場のことを言います。中途採用の場合は特に前職の離職理由について話し、企業側はその解決策を提示することが重要です。

最近では就職活動の場でもグループワークを採用している企業が増えています。それに取り組むことによって応募者のどのような面を見たいのかという点に着目してお題を選ぶことが重要です。

人材を獲得するにあたってコンセプチュアルスキルを有効活用すれば、適材適所に人材を配置できます。長期的な人事戦略を見据えるうえでコンセプチュアルスキルは重要です。

中小企業は大企業よりも求めている人材を獲得できず、さらには定着率も低いのが現状です。しかし、だからこそ採用方法を見直して改善する意識を高めるのが望ましいといえるでしょう。

テクニカルスキルは幅広い商品知識やパソコンの操作能力など専門性の高い知識のことです。採用担当者は応募者が持ち合わせているスキルとその適性を見極めながら評価するとよいでしょう。

人を採用する上でヒューマンスキルを重視する企業も増えてきました。基本的なコミュニケーション能力の他にも対立した意見を調整する能力、部下を指導する能力も含まれます。

中途採用で求職者と企業の間で起こるミスマッチを防いだり、専門知識や技術の高さを評価する以外の軸で人材を採用できる方法の1つにポータブルスキルを取り入れる評価方法があります。

採用してもすぐに離職されると企業側のコストは膨らみます。そこで、入社後のミスマッチを防ぐ方法の1つとしてアメリカで行われているRJP採用が日本でも広がりつつあります。